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eduScrum®: Lernen braucht (Frei-)raum

In unserer von Leistungsdruck und Schnelligkeit geprägten Welt finden sich auch im Kontext Lernen zunehmend fragwürdige Konzepte und Umsetzungsstrategien: „Lernen muss effektiv und Lernsettings effizient gestaltet sein!“ oder „Wir müssen unsere Bildungslandschaft an den Anforderungen von morgen orientieren!“. Beide Aspekte sind richtig, wichtig und beachtenswert, doch wie werden sie verstanden und umgesetzt? Wie kann es mir gelingen, den Anforderungen der Gegenwart und Zukunft gerecht zu werden und mir dabei schnell und nachhaltig neue Kompetenzen und neues Wissen anzueignen?

Ein neues Rahmenwerk

Auf der Suche nach Impulsen und Anregungen sind wir auf ein Rahmenwerk gestoßen, das eine Vielzahl an Antworten für uns bereithält und darüber hinaus für analoge und digitale Lernsettings gleichermaßen geeignet ist: eduScrum®. Agilität, Teamorientiertheit und Projektarbeit sind die drei Säulen, die das WIE des Lernens mit eduScrum® stützen. Die „6Cs“ (communication, creativity, critical thinking, collaboration, care und choice) kennzeichnen die Herangehensweise im Miteinander und bilden den Kern der zu erlernenden Kompetenzen. Schnell wird klar, dass es sich nicht lediglich um eine Lehr- oder Lernmethode handelt, sondern dass hier eine Vielzahl an Entwicklungsmöglichkeiten für fachliches und vor allem persönliches Wachstum gefunden werden kann. Wo sich Lern- und Organisationsentwickler den Kopf zerbrechen, um einen leichten, aber nachhaltigen Einstieg in die agile Arbeitswelt zu ermöglichen, bietet eduScrum® für jedes Lernsetting – vom schulischen, bis hin zur Lernenden Organisation im Unternehmenskontext – eine reale Chance auf den zukunftsorientierten Mindset.

eduScrum®: Lernen mit Offenheit und Bereitschaft zur Veränderung

Kann es so leicht sein, wie es klingt? Ja und Nein: eine Grundvoraussetzung für das Erlernen und Umsetzten von eduScrum® ist diese Offenheit und Bereitschaft zur Veränderung als Trainer/ Entwickler/ Coach selbst mitzubringen und Lernen als einen natürlichen, lebenslangen Prozess zu verstehen.

Die Basis dafür ist die reflektive Auseinandersetzung mit dem eigenen „WHY“ und dem eigenen (Lern-)Weg, um eine der wichtigsten Erfordernisse mitzubringen: Authentizität. Denn dann ist es möglich, eine Umgebung des Vertrauens zu gestalten, in der „Fehler“ erwünscht sind und Selbstverantwortung als Wert einer effektiven und effizienten Teamarbeit verinnerlicht werden kann.

Förderung

Verschiedene Ministerien und Behörden bieten Förderungen für Fort- und Weiterbildungen an. Um Ihnen den Überblick zu erleichtern, haben wir die wichtigsten Förderprogramme für Sie zusammengestellt. Gerne beraten wir Sie in einem persönlichen Gespräch bei der Auswahl der passenden Förderung.

Bildungsgutschein

Einen Bildungsgutschein zur Finanzierung einer Weiterbildungsmaßnahme können Arbeitssuchende bzw. Arbeitnehmer, die von Arbeitslosigkeit bedroht sind, bei der Bundesagentur für Arbeit erhalten. Der Bundesagentur steht es jedoch frei, sich für oder gegen eine Weiterbildungsmaßnahme des Antragstellers zu entscheiden. Die Dauer der Förderung kann zwischen einigen Wochen und maximal 2 Jahren variieren. Der Antragsteller erhält von der Bundesagentur eine Bescheinigung, die beim ausgewählten Weiterbildungsträger vorgelegt werden muss. Die Weiterbildung wird mit 100% gefördert.

Bildungsgutscheine können bei uns – beispielsweise – in Umschulungen und Weiterbildungen eingesetzt werden.

Bundesagentur für Arbeit, Leistungen während der beruflichen Weiterbildung und Merkblatt „Förderung berufliche Weiterbildung“

Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein

Mit dem Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein (AVGS) können Ausbildungsuchende, von Arbeitslosigkeit bedrohte Arbeitsuchende und Arbeitslose eine Finanzierung für eine Maßnahme zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung des Jobcenters oder der Arbeitsagentur erhalten. Sie erhalten damit eine Förderzusage. Der Arbeitsagentur oder dem Jobcenter steht es jedoch frei, sich für oder gegen eine Maßnahme des Antragstellers zu entscheiden. Die Weiterbildung wird mit 100% gefördert.

Dieser Gutscheintyp kann bei lernen bohlscheid – beispielsweise – für Coachings eingesetzt werden.

Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Bildungsurlaub NRW

Es handelt sich hierbei um eine bezahlte Freistellung von Arbeitnehmern bzw. von freien Mitarbeitern. Pro Jahr werden max. 5 Tage (bei einer 5-Tage-Woche) für berufliche und politische Weiterbildung gewährt. Der Antrag muss beim Arbeitsgeber schriftlich spätestens 6 Wochen vor Kursbeginn eingereicht werden. Der Antrag auf den Bildungsurlaub darf nur abgelehnt werden, wenn zwingende betriebliche oder dienstliche Belange oder Urlaubsanträge anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

Weiterbildungsberatung in NRW

Bildungsscheck NRW

Gefördert werden Betriebe oder Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Zuschüssen zu einer Weiterbildung in Höhe von 50 % – höchstens jedoch 500 € pro Bildungsmaßnahme. Die andere Hälfte der Kosten tragen das Unternehmen oder die Beschäftigten selbst.

Voraussetzung: Ein Beratungsgespräch.

Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen

Bildungsprämie: Bildungsprämiengutschein oder Spargutschein (Weiterbildungssparen)

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit geringem Einkommen können alle 2 Jahre einen Bildungsprämiengutschein im Wert von max. 500 € oder 50 % erhalten. Der Prämiengutschein kann nur für Weiterbildungen eingesetzt werden, deren Veranstaltungsgebühr maximal 1.000 Euro beträgt (inkl. MwSt.). Voraussetzung für den Einsatz eines Spargutscheins ist ausschließlich das Vorhandensein eines entsprechenden Ansparguthabens nach dem Vermögensbildungsgesetz.

Voraussetzung: Ein Beratungsgespräch.

Bundesministerium für Bildung und Forschung

WeGebAU

Die WeGebAU wurde durch das Qualifizierungschancengesetz abgelöst. WeGebAU ist eine Förderung für Betriebe, die geringfügig qualifizierten oder älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern durch Weiterbildung und Qualifizierung bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt verschafft. Gefördert werden auch Beschäftigte in Zeitarbeitsunternehmen und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, deren Berufsabschluss oder letzte geförderte Weiterbildung mindestens vier Jahre zurück liegen. Geringqualifizierte und ältere Arbeitnehmer erhalten die Lehrgangskosten und einen Zuschuss zu den notwendigen übrigen Weiterbildungskosten. Der Arbeitgeber erhält unter bestimmten Voraussetzungen für den Zeitraum, in dem er seinen Mitarbeiter für die Weiterbildung freistellt, einen Zuschuss zum Arbeitsentgelt. Ebenso erhält er eine Pauschale zu den Sozialversicherungsbeiträgen.

Bundesagentur für Arbeit und WeGebAU-Modell der Arbeitsagentur, Faltblatt zum WeGebAU-Modell

Aufstiegs-BaföG

Gefördert wird die berufliche Aufstiegsfortbildung, d. h. gefördert werden diejenigen, die sich fachlich gezielt auf eine Prüfung – z. B. zum Fachkaufmann/-frau – vorbereiten, aber auch Bachelorabsolventen, wenn sie eine Fortbildung absolvieren. Teilnehmerinnen und Teilnehmer erhalten einkommens- und vermögensunabhängig einen Beitrag zu den Lehrgangs- und Prüfüngsgebühren in Höhe von max. 15.000 €. 40% der Förderung gibt es als Zuschuss. Für den Rest gibt es ein zinsgünstiges Bankdarlehen. 40% Darlehenserlass gibt es auf Antrag bei Prüfungserfolg und bis zu 66% Darlehenserlass bei Unternehmensgründung. Zusätzlich gibt es einen pauschalen „Kinderbertreuungszuschlag“ für Kinder unter 10 Jahren. Einkommens- und vermögensabhängig kann Unterhaltsförderung beantragt werden.

Bundesministerium für Bildung und Forschung

Weiterbildungsprämie

Die Agentur für Arbeit und die Jobcenter zahlen 1500 € für eine erfolgreich bestandene Abschlussprüfung. Dabei sind einige Voraussetzungen zu beachten:

Sie machen eine Umschulung.

Ihr Jobcenter oder Ihre Arbeitsagentur fördern Ihre Umschulung mit einem Bildungsgutschein.
Die Ausbildung, für die Sie die Prüfung ablegen, dauert mindestens 2 Jahre.
Sie haben die Umschulung zwischen dem 1. August 2016 und dem 31. Dezember 2023 begonnen.
Dann können Sie die Weiterbildungsprämie beantragen. Nähere Informationen erhalten Sie bei Ihrem persönlichen Ansprechpartner.

Arbeitsagentur: Weiterbildungsprämie

Qualifizierungschancengesetz

Strukturwandel, Digitalisierung und Fachkräftemangel stellen Unternehmen vor große Herausforderungen. Die Bundesagentur für Arbeit unterstützt die Weiterbildung der Mitarbeiter zum einen durch eine Qualifizierungsberatung, die individuell auf das Unternehmen abgestimmt ist, zum anderen durch Förderleistungen wie die Übernahme von Lehrgangskosten
und Zuschüsse zum Arbeitsentgelt.

Qualifizierungsoffensive WEITER.BILDUNG! der Bundesagentur für Arbeit

Kreativitätstechniken

Kreativitätstechniken versuchen ein kreatives Verhalten von Personen oder Gruppen zu forcieren oder zu ermöglichen.

„Der beste Weg, gute Ideen zu erhalten, besteht darin, möglichst viele Ideen zu entwickeln.“ (Linus Pauling)

Die Walt Disney Methode

Sich einem Problem auch mal kreativ und frei von allen Einschränkungen annähern und die sonst so starre Herangehensweise hinter sich lassen? Dazu lädt beispielsweise die Walt-Disney-Methode ein.

Diese Methode ist nur eine von zahlreichen Kreativitätstechniken, die dabei helfen können, Denkanstöße zu geben, Visionen zu entwickeln und Ideen zu generieren. Neulich, während einer Weiterbildung sollte ich mich einem Problem widmen, das bisher als nicht lösbar galt und mit „das ist praktisch unmöglich“ abgestempelt wurde. Mit meiner Arbeitsgruppe verließ ich den Raum und wir setzen uns nach draußen auf einen Platz, auf die Stufen eines Gebäudes. Durch die leicht erhöhte Position, mit einer Aussicht auf Bäume und einen leeren Platz, hatten wir sofort einen offeneren Blick und eine freiere Denkweise, als im geschlossenen Raum, in dem wir uns schon längere Zeit aufhielten.

Die Walt-Disney-Methode gibt drei Phasen vor: man nimmt nacheinander die Rollen des/r Träumer*in, des/r Realist*in und des/r Kritiker*in ein. Dabei ist es besonders wichtig, in der jeweiligen Rolle zu verbleiben und diese nicht miteinander zu vermischen. Eine weitere Voraussetzung für diese, aber auch für alle anderen Kreativitätstechniken ist es, eine lockere und offene Haltung gegenüber der Methode mitzubringen und sich in ein komplexes Thema einarbeiten zu wollen. Eine Herangehensweise, bei der nicht immer alles richtig gemacht werden muss und das Vertrauen darauf, dass im Laufe der Zeit etwas Gutes oder Wertvolles entstehen wird, unterstützt den Prozess enorm.

Der Träumer

In der Rolle des/r Träumer*in steht es im Vordergrund völlig abwegige Ideen zu entwickeln und auch die utopischsten Vorschläge zu nennen, ohne diese zu bewerten. Was wäre schön? Wie sieht meine Idealvorstellung aus? Was wäre vollkommen verrückt und abgedreht? Nichts ist tabu und keine Idee ist schlecht. Die Ideen aller Beteiligten werden schriftlich festgehalten.

Der Realist

Danach versetzt die Gruppe sich in die Rolle des/r Realist*in. In dieser Phase sucht man nach realistischen Lösungen für ausgewählte, beschlossene Ideen der ersten Phase. Was wird für die Umsetzung benötigt? Welche Informationen fehlen noch und wer könnte sich darum kümmern?

Der Kritiker

In der letzten Phase „Kritiker*in“ werden die Vorschläge nun kritisch überprüft: Wo liegen die Schwächen und was wurde übersehen? Was sind Risiken und was kann gar nicht funktionieren? Werden in dieser Phase Schwachpunkte aufgedeckt oder neue Fragestellungen formuliert, können in einer zweiten Runde die verschiedenen Phasen erneut durchlaufen werden. Durch diese Vorgänge werden die Ideen dann immer weiter verfeinert mit dem Ziel, dass alle Teilnehmenden der Arbeitsgruppe mit der Lösung zufrieden sind.

Die beschriebene Kreativitätstechnik unterstützt dabei gedankliche Blockaden aufzulösen, Probleme zu präzisieren oder Suchrichtungen zu erweitern und dabei dennoch einer vorgegebenen Struktur zu folgen, um zielgerichtet arbeiten zu können.

Kreativitätstechnik: Brainstorming

Neben dem klassischen „Brainstorming“ gibt es Abwandlungen wie das „Brainwalking“ oder „Brainwriting“, die zu den intuitiven Kreativitätstechniken gehören und bei denen die Assoziationen der Teilnehmenden im Vordergrund stehen. Dazu zählt ebenfalls die 6-5-3 Methode (6 Teilnehmende, je 3 Ideen, 5 Mal weitergeben). Der Methode liegt ein Arbeitsblatt zugrunde, auf das die Idee oder das Problem notiert wird sowie eine Tabelle (3×6). Je nach zu Beginn festgelegter Bearbeitungszeit (z. B. 5 Minuten) tragen die (im Idealfall) 6 Teilnehmenden nun drei Ideen in die drei Zeilen ein.  Nach Ablauf der Bearbeitungszeit wird das Arbeitsblatt im Uhrzeigersinn an den/die Nachbar*in weitergegeben. Auf dem neuen Arbeitsblatt wird nun versucht, die bereits genannten Ideen aufzugreifen, zu ergänzen oder weiterzuentwickeln. Die neuen Ideen trägt die teilnehmende Person in die nächste freie Zeile ein. Das Arbeitsblatt wird so lange weitergegeben, bis alle Zeilen ausgefüllt sind. Diese Kreativitätstechnik wird genutzt, um mit großer Schnelligkeit viele, auch ungewöhnliche Ideen einer Arbeitsgruppe zu erhalten.

Kreativitätstechnik: Die Osborn-Checkliste

Eine weitere Kreativitätstechnik ist die sogenannte „Osborn-Checkliste“. Die Anwendung dieser Technik bietet sich an, wenn ein Projekt bereits fortgeschritten ist und vorhandene Ideen, Produkte und Prozesse kreativ verbessert und weiterentwickelt werden sollen. Durch die Abarbeitung von 10 Fragen bietet sich die Möglichkeit, neue Perspektiven auf bestehende Ideen zu gewinnen. Durch die Beantwortung der verschiedenen Fragen erhält man zahlreiche Anregungen, mit denen das Projekt oder Produkt weiterentwickelt werden kann. Die Fragen sind beispielsweise: „Gibt es einen anderen Anwendungsbereich, wofür kann es noch verwendet werden?“, „Welche Veränderungen könnten vorgenommen werden, welche Eigenschaften lassen sich umgestalten?“ oder aber auch „Kann man es vergrößern/verkleinern, lässt sich etwas hinzufügen/wegnehmen, lässt sich etwas verstärken/abschwächen?“. Weitere Fragen beziehen sich auf das Ersetzen oder Umordnen der bestehenden Strukturen oder auch das Kombinieren verschiedener Ideen.

Welche Kreativitätstechnik ist für welches Problem geeignet?

Dank spielerischer Techniken kann sich Ideen auf eine offene und experimentelle Weise gewidmet werden, die die Kreativität anregen, um völlig neue, noch nicht realisierte Lösungen zu finden. Doch die eine „richtige“ Kreativitätstechnik gibt es nicht. Gruppengröße, Erfahrungen und Zielvorstellungen spielen eine bedeutende Rolle und sollten bei der Auswahl bedacht bezogen. Insgesamt stellen sie jedoch alle Denkhilfen dar, mit deren Hilfe möglichst viele neue Ideen generiert werden können.

Business Model Canvas | Dein Geschäftsmodell auf einer Seite

Der Business Model Canvas (BMC) dient zur Visualisierung von Geschäftsmodellen und kann dabei helfen, innovative Geschäftsmodelle zu entwickeln oder bestehende Geschäftsmodelle zu hinterfragen oder zu verändern. Im Mittelpunkt steht dabei die Geschäftslogik eines ganzen Unternehmens oder nur einzelner Angebote. Für Start-ups bietet der Business Model Canvas die Möglichkeit, ein zukunftsweisendes Geschäftsmodell zu entwickeln.

Ein Geschäftsmodell (engl. Business Model) ist eine modellhafte Repräsentation der logischen Zusammenhänge, wie eine Organisation bzw. Unternehmen Mehrwert für Kunden erzeugt und einen Ertrag für die Organisation sichern kann. Geschäftsmodelle sind stärker denn je einem Änderungsdruck unterworfen.

Das Design von Geschäftsmodellen ist für etablierte Unternehmen eine entscheidende und zugleich komplizierte Angelegenheit. Oftmals werden Versuche der Neuausrichtung eines Geschäftsmodells durch Passivität und Widerstand ausgebremst. Dabei liegt in den bestehenden Technologien ein hohes Maß an neuen Wertschöpfungspotenzialen verborgen, welches durch ein entsprechendes Geschäftsmodell zu Tage gefördert werden könnte.

Der Business Model Canvas bietet eine erprobte und inzwischen weit verbreitete Form an, um Geschäftsmodelle übersichtlich darzustellen. Dies erleichtert es Geschäftsmodelle zu verstehen, zu besprechen, zu bewerten und zu optimieren.

Alexander Osterwalder und Yves Pigneur sind die Pioniere dieser graphischen Darstellung. Sie haben inzwischen einige Bücher zum Thema vorgelegt.

Am besten lernt man den Canvas natürlich in der praktischen Arbeit kennen

Material: Ein leeres Template der IHK München/Oberbayern.

New Work | Neue Arbeit – Neue Kultur

Was ist New Work?

New Work ist heute ein Sammelbegriff für neue Arbeitsformen. Diese neuen Arten der Arbeit und Zusammenarbeit sind notwendig, weil wir einen Paradigmenwechsel erleben. Wir haben die industriell geprägte Arbeitswelt hinter uns gelassen und sind zu einer Wissens- und Informationsgesellschaft geworden. Die Digitalisierung verändert unser tägliches Leben. Globalisierung und Demografischer Wandel üben zusätzlich Druck auf uns aus.

Die Arbeitswelt 4.0 entsteht durch die digitale Transformation in der neue Technologien Einzug halten. Ein weiteres Merkmal der Arbeit 4.0 ist die Vernetzung und Veränderungen in Arbeitsabläufen. Im Zuge dieser Entwicklung sind ganze Berufsbilder verschwunden, haben sich stark verändert oder entstehen neu.

Doch nicht nur die Umwelt verändert sich, auch die Anforderungen der Arbeitenden an eine sinnvolle und erfüllende Tätigkeit sind im Wandel begriffen. Für die Generation Y (ca. *1979-1998) und noch deutlicher für die Generation Z (ca. 1997-2012) steht nicht mehr nur die Bezahlung im Vordergrund, sondern sie haben weitergehende Anforderungen.

Auf diese Ausgangslage versucht New Work eine Antwort zu geben. Dabei ist New Work nicht als geschlossene Theorie mit einem definierten Satz an Methoden zu verstehen, sondern als Sammlung von Methoden, Strukturen und Zielen.

Was macht diese „Neue Arbeit“?

Alle Arbeitsformen dieses Denkmodells versuchen die Selbstbestimmung und die Möglichkeiten zur Selbstverwirklichung der Arbeitenden zu stärken. Es sollen Freiräume geschaffen werden und die Arbeitsumgebung soll so ausgelegt sein, dass spontane Netzwerke entstehen können, die für die jeweilige Arbeit sinnvoll sind. Dies stellt hohe Anforderungen an die bauliche, organisatorische und technische Struktur der Arbeitsumgebung. Die Gestaltung von Büros oder die Auswahl einer Software für digitale Zusammenarbeit wird somit von einem simplen Beschaffungsproblem zu einem Problem des New Work. Neue Arbeitsformen finden unter anderem in Coworking-Spaces, Crowdworking oder Desk-Sharing ihren Ausdruck.

Viele Unternehmen besitzen eine starre Aufbauorganisation mit unterschiedlichsten Abteilungen. New Work durchbricht dieses System und verlangt die Einführung von sog. „Mixed Teams“ zur Erledigung verschiedener Aufgaben. Dadurch werden können wichtige Kompetenzen in ein Team eingebracht werden, die in einer einzigen Abteilung oft nicht zu finden sind. Teams werden immer fluider und immer stärker virtualisiert.

Die Kreativität aller Beteiligten im Arbeitsprozess soll gestärkt und die Agilität gefördert werden. Dazu haben sich in den vergangenen Jahrzehnten unterschiedlichste Methoden und Ansätze entwickelt. Drei Beispiele:

Auch das Konzept der Work-Life-Balance lässt die „Neue Arbeit“ hinter sich. Stattdessen wird von einigen Vertretern das Work-Life-Blending favorisiert. In diesem Ansatz verschmelzen Arbeitszeit und ‚Private Zeit‘. Die Grenzen werden fließend. Auch wenn sich dies zunächst vielleicht nicht wünschenswert anhört, so ist das Konzept für jeden, der schon einmal im Homeoffice gearbeitet hat, nichts neues. Die Entwicklung hin zum Work-Life-Blending ist längst im vollen Gange.

Auch die Führung verändert sich. In der „New Leadership“ oder „Führung 4.0“ verändert sich die Rolle der Führungskraft vom „Befehlsgeber“ hin zum Coach und „Facilitator“. Eine Führungskraft gibt eine Richtung vor und setzt einen Rahmen, die Mitarbeiter haben aber einen großen Freiraum für Entscheidungen und können eigenverantwortlich arbeiten.

Die Ansätze, Methoden und Wirkungsbereiche von New Work sind divers und Diversität, Freiheit, Verantwortung, Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung sind sicherlich auch die übergeordneten Triebfedern von New Work.

Woher kommt die Idee einer „Neuen Arbeit“?

Das heutige Verständnis von New Work ist das Ergebnis einer Entwicklung. Am Anfang dieser Entwicklung stand Prof. Dr. Frithjof Bergmann. Seit 1958 hatte er eine Professur an der University of Michigan in Ann Arbor. Bergmann entwickelte das Konzept von New Work – der Neuen Arbeit. Seine einfache Definition war: „New Work ist die Arbeit, die ein Mensch ‚wirklich, wirklich‘ will.“ In einem Interview beschreibt er seine Ein- und Ansichten:

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Die Wurzeln sind durchaus politisch. Ende der 70er Jahre unternahm Bergmann mehrere Reisen durch verschiedene Ostblockstaaten und diagnostizierte schon zu dieser Zeit das Ende des Sozialismus. Anfang der 80er Jahre erlebte er, welche Auswirkung die Automatisierung auf die Automobilindustrie in den USA hatte. In Flint, wenige Kilometer von Ann Arbor entfernt, stand ein Automobilwerk von General Motors. Hier wurden Arbeiter entlassen, da ihre Arbeitsplätze durch Maschinen ersetzt wurden. Bergmann beschrieb die Arbeiter folgendermaßen: „Sie gingen ihrer Tätigkeit nach, ohne darin Erfüllung zu finden.“ Dem setzte Bergmann die Idee eines „Zentrums für Neue Arbeit“ entgegen. „New Work ist eine andere Art, Arbeit zu organisieren. Die Absicht ist, Arbeit so zu organisieren, dass sie nichts Gezwungenes ist, sondern man Arbeit tut, die man wirklich, wirklich will. Das ist, was ich seit vielen Jahren predige.“

Bergmann lehnt die klassische Lohnarbeit ab, da sie den Menschen an der Selbstverwirklichung hindere und seine Selbstbestimmung unmöglich mache. In der Arbeitswelt der Industrie unterwerfe sich der Arbeitnehmer der Arbeit, die Neue Arbeit (New Work) soll – so Bergmann – diesen Fehler korrigieren und die Freiheit des Arbeitenden ermöglichen.

Die Ideen von Selbstbestimmung und Selbstverwirklichung bilden die Grundlage für das traditionelle und das moderne Verständnis von New Work.

In einem Video nahmen einige Protagonisten der New-Work-Szene Abschied von Frithjoff Bergmann und beschrieben, wie sie durch Bergmanns Ideen geprägt wurden.

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Quellen:

Liberating Structures European Gathering 2022

Das Liberating Structures European Gathering ist ein Gemeinschaftstreffen für Praktiker von Liberating Structures. Liberating Structures sind Methoden zur Einbindung von Gruppen.

Das Gathering findet am 23. September 2022 statt. Sie können an der Veranstaltung virtuell und an physischen Orten in ganz Europa teilnehmen, einer dieser Orte wird unser Haus am Hansaring 63-67 sein.

An diesem Tag wird es Gelegenheit geben die liberating structures praxisnah zu erleben, auszuprobieren und anzuwenden. Wir legen an diesem Tag nicht nur Wert auf das Methodentraining sondern auch den Austausch der Teilnehmer*innen untereinander.

Die Anmeldung erfolgt über Eventbrite: Liberating Structures European Gathering 2022

Wenn Sie bei uns in der Akademie mit anderen LS Practitionern teilnehmen möchten, sind wir für eine kurze Info dankbar: info@lernen-bohlscheid.de

Digital Employability

Employability heißt wörtlich Beschäftigungsfähigkeit und meint die Einsetzbarkeit eines Arbeitnehmers im Beruf. Man kann Employability als eine gute Passung von Person und Job, Peron und Umfeld, Person und Organisation und Person und Kollegen*innen / Vorgesetzten betrachten. Unternehmen haben ein vitales Interesse daran, die Employability ihrer Arbeitnehmer*innen zu erhalten und auszubauen. Umgekehrt muss es auch das Interesse von Arbeitnehmenden sein, ihre Employability zu stärken. Im Zuge der Digitalisierung muss von einer Digital Employability ausgegangen werden.

Entstehung der Digital Employability

Die Digitale Transformation unserer Gesellschaften hat auch Auswirkungen auf die Employability von Arbeitnehmenden. Im Zuge der digitalen Veränderung werden neue Kompetenzanforderungen geschaffen, die sich direkt auf die Employability auswirken, so dass eine ‚Digital Employability‘ entsteht. Dabei geht es nicht nur um die Bedienung von Tools, sondern die Kompetenzen und Fähigkeiten selbst, die von den Mitarbeitenden erwartet werden, unterliegen in der Digitalen Transformation einem starken Wandel. Arbeitnehmer müssen sich dieses Wandels bewusst sein und ihre Kompetenzen und Fähigkeiten im Sinne einer Digital Employability stärken.

Neue Kompetenzen zur Stärkung der Digital Employability

Als zentrale neue oder erweiterte Kompetenzen können unter anderen gelten:

Digital Literacy: Kompetenz, adäquat mit digitalen Technologien umzugehen. Digital Literacy ist die Voraussetzung zur Partizipation an der digitalen Welt.

Information Mastery: Produktiver Umgang mit der Informationsflut; die Fähigkeit Informationen zu priorisieren und produktiv nutzbar zu machen.

Resilienz: Die psychische Widerstandskraft oder auch die Fähigkeit, schwierige Lebenssituationen ohne anhaltende Beeinträchtigung zu überstehen, wird im Zeitalter des „anytime, anywhere and always on“ immer wichtiger.

Veränderungsbereitschaft und Agilität: Die Bereitschaft, sich an neue Gegebenheiten anzupassen und sie aktiv mitzugestalten ist eine echte Schlüsselkompetenz in der Digitalen Transformation.

Networking: Die Virtualisierung von Prozessen und Teams erfordert von allen Beteiligten Netzwerke zu schaffen, um Arbeitsbeziehungen und werthaltige Geschäftsbeziehungen zu ermöglichen.

Digital Employability – Ein IT-Thema?

Allein an dieser kurzen Liste wird deutlich, dass die Digitale Transformation kein IT-Thema ist. Die Herausforderungen, die von dieser Veränderung ausgehen müssen auf vielen Ebenen beantwortet werden. Neben dem Corporate Learning in den Unternehmen, muss auch die Bildungspolitik neue Antworten finden. In den letzten Jahren sind viele Berufsbilder verändert oder neu geschaffen worden.

Arbeitnehmer*innen müssen sich konstruktiv und kreativ mit den Anforderungen der Digital Employability auseinandersetzen, nur so können Sie weiterhin erfolgreich am Arbeitsmarkt bestehen. Im Idealfall entwickeln sie ein ‚Digital Mindset‘ und gestalten aktiv die Digitale Transformation.

Zum Weiterlesen:

  • Camboni, M., & Simée, J. (2018). Digital Workforce. Mindsets und Masterminds. In B. Volkens, & K. Anderson (Hrsg.), Digital Human. Der Mensch im Mittelpunkt der Digitalisierung (S. 173-182). Frankfurt a. M.: Campus.
  • Tietgen-Simonsen, M., & Hagerbäumer, M. (2022). Digital Employability. Beschäftigungsfähigkeit im Digitalen Zeitalter. In U. Thelen, & M. Hagerbäumer (Hrsg.), HR-Management und Corporate Learning im Zeichen der Digitalisierung. Untersuchungen, Fallstudien und Empfehlungen für Unternehmen und Organisationen (S. 120-127). Bonn: Lemmens.

Leitbild

Unser Leitbild beinhaltet vier Leitmotive, welche die leitenden Werte von lernen bohlscheid darstellen. Es soll eine übergreifende und grundlegende Richtlinie für das Entscheiden und Handeln in unserem Unternehmen bieten.

Top Anbieter Weiterbildung 2022: Vielen Dank für Ihr Vertrauen

Wir freuen uns, dass wir wieder vom Focus-Business als „Top Anbieter Weiterbildung 2022“ ausgezeichnet wurden. Wir möchten „Danke“ sagen für Ihr positives Feedback und Ihr Vertrauen. Wir fühlen uns bestärkt und motiviert, diesen Weg mit und für unsere Kunden weiterzugehen.

Top Anbieter Weiterbildung 2021: Vielen Dank für Ihr Vertrauen

Wir freuen uns, dass wir vom Focus-Business als „Top Anbieter Weiterbildung 2021“ ausgezeichnet wurden. Wir möchten „Danke“ sagen für Ihr positives Feedback und Ihr Vertrauen.

Im Rahmen einer breit angelegten Studie basierend auf einer Onlineauswertung von VICO Research & Consulting und dem Wirtschaftsmagazin Focus-Business wurden von 20.000 Bildungsanbietern zur beruflichen Weiterbildung 315 als „Top Weiterbildungsanbieter“ ausgezeichnet und wir sind als regionales Bildungsinstitut mit unseren praxisnahen Angeboten dabei.

Die Ergebnisse der Onlineanalyse sind im FOCUS-BUSINESS „Wachstumschampions 2021“ Heft 03/20 veröffentlicht. Als Bewertungskriterien in der Social Listening Analyse wurden Reputation, Bekanntheit und Kundennähe herangezogen.

Wir freuen uns, dass unsere Leistungen und unsere stetige Weiterentwicklung so großen Anklang finden. Wir fühlen uns bestärkt und motiviert, diesen Weg mit und für unsere Kunden weiterzugehen.